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做绩效不得不看─A公司绩效实施回访小记

发布时间:2016-02-18  人气:491
近日对A公司绩效考核+销售激励模型项目进行了回访,了解并作了辅导,小记于此。主要说几个代表性的问题,这也是各家企业在初步导入绩效体系后的普遍问题,有借鉴意义。

整体推行状况尚可。指标体系、考核流程、数据获取的基础表单等,均已正常运转。在A公司如此薄弱的基础下,能做到这样已属不错。销售激励模型,已经正常运转几个月,接受度比较好,未遇到原先预计的阻力,有点出乎意料。

绩效体系主要问题如下。

问题点一:老板参与不足

总经理以为是人事部门的事,依靠人事部门推动。具体表现为公司层面的指标在指标确定、目标值核定时,总经理没有充分参与。这会导致公司的意图无法完整体现在指标体系中,甚至导致部门、岗位的考核漏缺或偏离公司要求的主方向。

已协调总经理和人事主管,在下一月务必补好这一环。公司层面的考核,是统领全局的、对整个考核体系具有导向性,必须做好。

问题点二:计划体系没有实现对指标体系的良好支撑

表现为公司计划缺失,没有完整系统的公司计划拟定、发布的机制,只有一些简单零散的会议纪要等。部门计划部分体现了公司任务,但是零散,基本上是自下而上的自编上报汇总,没有指导、沟通、官方发布的机制。

计划是对指标的详细落实,也是对关键指标不能覆盖部分的补充。没有计划支撑的绩效考核,会形成考核和实际工作“两张皮”现象。考核归考核,工作归工作。考核不能实现对实际工作的关联、监控、评价,也就形同虚设了。

公司对计划的重要性也认识不足。对计划与考核的关系认识也不够。已经进行了辅导,后续务必改进。

问题点三:仍存在数据造假现象

个别部门仍然存在抵触、数据造假现象。数据造假是造成绩效考核失真、评价不公平公正的主要源头。如果第一手数据不准确,所谓量化考核、客观评价员工表现,就是空中楼阁,就是空话。已辅导人事主管,继续检查各部门基础流程表单的使用、数据真实性。必要时执行绩效纪律。

数据的获取及准确性,是绩效体系的关键环节。必须做实。只有真实客观的反应员工的业绩,才能有效评价、激励员工,才能有针对性的分析改善。

以上几方面问题,在不同公司实施绩效的时候,多少都会存在。必须引起重视,既然你导入了绩效体系,就要按规律办事,实实在在执行好。才会给你带来回报。马马虎虎的做,做成形式主义,不如不做。做任何事同此道理,不认真是做不好的,天上没有那么多馅饼。

绩效管理实际上是一个目标任务分配与利益关联机制。通过指标设置评价、薪酬挂钩等途径,将公司、部门、员工三者的目标与利益统一起来,实现了“人”与“事”的高度结合。

绩效管理的真正目的在于:实现“目标管理与自我控制”的原则。这是德鲁克先生追求的理想的组织运行状态,绩效管理成为践行这一原则的最有力工具。